所謂“智能制造”，就是將智能技術(shù)與傳統(tǒng)制造業(yè)相融合所產(chǎn)生的新型業(yè)務(wù)模式。通過將物聯(lián)網(wǎng)、通信技術(shù)、大數(shù)據(jù)等基礎(chǔ)軟硬件和數(shù)據(jù)支持，以及生物識別、機器學(xué)習(xí)、AR/VR等算法和解決方案貫穿于研發(fā)設(shè)計、原料采購、生產(chǎn)制造、物流運輸、市場營銷、銷售、售后服務(wù)等制造企業(yè)價值鏈各環(huán)節(jié)并與其深度融合，從而具備信息深度自感知、智慧優(yōu)化、自決策、精準(zhǔn)控制自執(zhí)行等功能。

1.人力勞動力的替代

《勞動力管理調(diào)研報告》預(yù)計，雖然到2025年中國制造業(yè)所需就業(yè)崗位將達到約1.5億個，較2019年增長約23%;但是，這其中35%的就業(yè)崗位將由機器完成，人力勞動力較2019年反而減少了20%。

2.勞動力結(jié)構(gòu)的巨大變化

如果以2019年的勞動力人口作為100的話，到2025年確實首先會減少31，但是同時也會增加11，這是因為雖然勞動密集型、智能分析性的勞動力會大幅度減少，但是技術(shù)密集型勞動力則會大幅度增加，溝通管理型勞動力也會小幅增加，從而使得勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性的改變。

《勞動力管理調(diào)研報告》列舉了訪談的一家全球領(lǐng)先的電梯制造商的例子。這家企業(yè)的自動化程度較高，處處可見機械臂和自動化產(chǎn)線，一線員工數(shù)量的減幅較大，以前車間員工與辦公室員工的數(shù)量比是6:4，現(xiàn)在則變成了4:6。未來，這家企業(yè)計劃用機器和人工智能來替代所有基礎(chǔ)性的工作，將縮減的崗位包括維保員工、工廠圖紙設(shè)計崗位、專職報表業(yè)務(wù)人員、合同評審團隊，地方HR。這家企業(yè)也需要新增不少數(shù)字化和新技術(shù)相關(guān)的崗位。根據(jù)這家企業(yè)CHRO的預(yù)計，企業(yè)崗位未來5年的增減比例約為1:5。長遠來看，新增的崗位較少，企業(yè)勞動力總體量還是呈下降趨勢。

勞動力管理的三大挑戰(zhàn)和對策

《勞動力管理調(diào)研報告》總結(jié)：制造企業(yè)在“U時代”的勞動力管理面臨著三個重大挑戰(zhàn)，分別是：

挑戰(zhàn)一：新人才招聘

新人才招聘面臨的挑戰(zhàn)主要在兩個方面：如何準(zhǔn)確定義智能技術(shù)下工作崗位所需的能力素質(zhì);如何準(zhǔn)確匹配最佳的受聘人群，尤其是跨行業(yè)人才招聘。

企業(yè)向著智能自動化邁進，人才標(biāo)準(zhǔn)的重新定義也需要相應(yīng)地符合企業(yè)發(fā)展方面的要求，而目前傳統(tǒng)的人力資源管理對于智能技術(shù)驅(qū)動下的業(yè)務(wù)需求存在信息收集和理解不足的問題，因此難以準(zhǔn)確描繪新業(yè)務(wù)背景下所需人才畫像，從而導(dǎo)致人崗匹配困難，尤其缺乏擁有綜合能力的復(fù)合型人才。

技術(shù)的快速變革帶來了靈活用工，勞動力的高流動性使得招聘日益頻繁，難以捕捉高效招聘渠道和重塑招聘流程，從而給招聘效率的提升帶來挑戰(zhàn)。而且，傳統(tǒng)的薪酬體系未能與市場接軌，準(zhǔn)確的人崗匹配將變得更加困難。

挑戰(zhàn)二：勞動力再培訓(xùn)

勞動力再培訓(xùn)的難點在于如何開發(fā)智能技術(shù)所需的培訓(xùn)和考核內(nèi)容，以及為員工匹配個性化的課程與發(fā)展路徑。

智能技術(shù)正在快速迭代，技能需求不斷升級，現(xiàn)有員工需要接受有效的培訓(xùn)、持續(xù)且有針對性的學(xué)習(xí)，才能滿足“U時代”對勞動力的能力需求。而且由于員工的水平參差不齊，如何識別新技能缺口并設(shè)計個性化的培訓(xùn)將變得至關(guān)重要。

《勞動力管理調(diào)研報告》顯示，65%的受訪企業(yè)高管表示，在過去3年中，需要內(nèi)部再培訓(xùn)的員工比例低于40%;但未來3年，隨著智能技術(shù)的加速滲透，近40%受訪者認為人員再培訓(xùn)比例將超過60%。

挑戰(zhàn)三：勞動力績效管理

當(dāng)前對員工的績效評估仍以主觀為主，缺少客觀數(shù)據(jù)評估支持的局面。未來衡量員工績效的工具和標(biāo)準(zhǔn)都需要更新。同時，智能技術(shù)的發(fā)展對人機協(xié)作、信息共享、決策能力等非標(biāo)準(zhǔn)化能力帶來更多需求，因此智能技術(shù)所需精英人才需采用新的績效體系進行激勵，以個性化的評估反饋來指導(dǎo)未來工作，提高人崗匹配程度。這也是“U時代”勞動力績效管理的真正難點。

標(biāo)準(zhǔn)化的工作已經(jīng)由機器替代，非標(biāo)準(zhǔn)化的工作如何考核、考核什么內(nèi)容、怎樣保證考核的公平公正都是挑戰(zhàn)。HR需要在深入了解業(yè)務(wù)、技術(shù)和員工的基礎(chǔ)上，給予不同崗位所適配的不同評估，這里面需要更新的不僅僅包括評價體系及要素、衡量工具、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，對人才梯隊的選拔也需結(jié)合智能知識和技能體系所帶來的新變化。

HR作為勞動力管理核心且唯一的部門，隨著人機新生態(tài)發(fā)展的深入，需要更加理解業(yè)務(wù)、人與技術(shù)。在智能技術(shù)的影響下，人力資源管理的工作內(nèi)容與角色定位將發(fā)生變化，戰(zhàn)略性與創(chuàng)造性的工作大幅增加，帶來HR在企業(yè)內(nèi)部定位的進一步提升。HR需要基于對業(yè)務(wù)流程、技術(shù)應(yīng)用、行業(yè)競爭的深入理解，開展勞動力規(guī)劃、人才招聘等工作。由于勞動力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，技術(shù)密集與溝通管理型精英人才占比提升，人才的激勵、發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)將成為HR工作的重中之重。