找工作時，你是否想過，你面前的考官可能不是人，而是是人工智能（AI）機器人。

如今，“AI技術+招聘場景”結合的各種應用開始成為現(xiàn)實。近日，拉勾網(wǎng)宣布上線全新的企業(yè)及招聘者身份審核機制，并引入百度AI協(xié)作板塊，引入人臉識別等智能方式審核驗證企業(yè)HR身份與資質，未來還將用人工智能技術核驗營業(yè)執(zhí)照、工牌、在職證明，以及用于簡歷、聊天記錄等內容的風險控制。

資料圖

繼去年AlphaGo擊敗圍棋世界以來，AI技術商業(yè)化應用的速度明顯加快，在交通出行、家庭服務、醫(yī)療、商業(yè)、招聘等領域，開始替代人工完成一部分工作。一些從業(yè)者在享受AI技術帶來便利的同時，也感到了壓力。

機器人篩簡歷速度“”人類，但靈活性不足

AI技術在招聘行業(yè)的應用能否替代專業(yè)的HR?幾個月前，一場由獵聘主辦，被稱為招聘領域的“人機大戰(zhàn)”用比分給出了答案。這次挑戰(zhàn)者來自互聯(lián)網(wǎng)公司的五位HR和獵頭，參賽雙方要從3700萬簡歷中快速篩選出10份與招聘職位需求最匹配的簡歷。

這是一場圍繞職位要求和候選人進行匹配的比賽，包括技術崗與產(chǎn)品崗位兩種職位。完成簡歷的篩選匹配后，評審團需要從職能、技能、行業(yè)、薪資、學歷、地區(qū)匹配度等六個維度對參賽選手進行打分，總分（滿分為25分）者則被視為贏得本次比賽。

隨著藍色屏幕亮起，人類與AI機器人比分為18.96：18.60。結果顯示，完成整個比賽事項，AI機器人僅用了0.0152秒，是人類平均速度的63882倍；在職位匹配度、地區(qū)匹配度上，機器人的匹配效率高于人類；在技能匹配度上，兩者則打了個平手。

盡管以0.36的微弱分值敗于人類，但AI機器人“在人崗匹配、在對人的理解方面”，仍然超出了獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人兼CEO戴科彬的預期?！霸诤啔v搜尋的任務中，地區(qū)、薪資等方面是比較簡單直接的條件，所以算法可以通過簡單邏輯實現(xiàn)而且不會犯錯誤；在行業(yè)背景和技能要求方面，通過運用神經(jīng)網(wǎng)絡和自然語言處理等技術，算法已經(jīng)能夠進行較為準確的理解和相似度的判斷。”這款伯樂機器人的設計者、獵聘首席數(shù)據(jù)官單藝告訴中國青年報·中青在線記者，目前AI機器人已經(jīng)能夠較好地理解大部分的顯性要求，如職能、技能、薪資、學歷、地區(qū)等，算法的匹配水平能夠和專業(yè)招聘人員相當；但是在需要面對面溝通的隱性條件，如文化、價值觀、氣質等方面，算法還無法替代人的溝通和判斷。

在結果中，機器人和人類在學歷匹配度上差距，而造成這個差距的原因，主要是機器人不能識別“專升本”屬于哪一種學歷類型。這也體現(xiàn)了機器人思維的靈活性較為有限。對此，單藝解釋稱，針對“本科以上”的職位要求，在設計機器人算法時，便將“專升本”判定為符合條件；但事實上，在很多招聘官（尤其是高端獵頭）看來，專升本是不如本科的。因而這一篩選結果引發(fā)了在場幾位評委的不同意見，“機器人在根據(jù)企業(yè)、HR偏好，對于人才軟性指標做出個性化選擇方面，仍然不夠?！?/p>

評委團成員之一，阿里巴巴大文娛招聘專家周曉磊認為，在大規(guī)模地從海量簡歷中選人方面，機器人和人類的差距幾乎可以忽略不計，AI機器人更能夠提升整體的招聘效率。

機器人在篩選簡歷的速度上遠超人類，這已不是什么新鮮事。據(jù)報道，今年3月，在北美獵頭公司SourceCon舉辦的一場行業(yè)競賽中，一個基于人工智能對求職者進行篩選評級的機器人“Brilent”，僅用了3.2秒，就從5500份簡歷中篩選出了合適的候選人，度在參賽者中位列第三。這個團隊基于成員在Facebook時積累的數(shù)據(jù)結構化處理和細化領域匹配經(jīng)驗，利用AI技術，將符合“人崗匹配”的求職者進行排序，讓HR從機械、繁瑣的簡歷篩選中解脫出來，能夠更聚焦于后續(xù)的面試選擇流程。

高精度人崗匹配：讓人工智能學習HR怎么做招聘

今年6月，戴科彬宣布，獵聘要通過大數(shù)據(jù)以及人工智能方面的探索，進一步提升招聘效率，豐富招聘生態(tài)；9月12日，創(chuàng)新工場董事長、CEO李開復在“2017中國人工智能峰會”上表示，人工智能要真正做到取代人力，還需要有充分的數(shù)據(jù)量以及精準的場景作為前提。

從簡單的職位信息羅列分類，到基于大數(shù)據(jù)挖掘的人崗匹配系統(tǒng)，近幾年，已經(jīng)有不少全行業(yè)在線招聘企業(yè)通過數(shù)據(jù)積累，形成了自己的“人才庫”。在此基礎上，依據(jù)簡歷信息或職位要求，進行人和職位的匹配，已經(jīng)成為現(xiàn)階段人工智能技術在招聘領域的主要應用。

作為一家專注于為企業(yè)提供移動招聘服務的初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司，仟尋移動招聘的CEO王向導曾在一篇文章中指出，對于同一個職位，在充分的數(shù)據(jù)量和人工干預下，基于JD（職位描述）和簡歷的文本匹配技術是否能夠達到有效甄選的水平，是否能使得系統(tǒng)（機器學習過程）輸出近似于人類選擇的結果，可以衡量AI的效度。這一過程，包含簡歷信息與職位要求的匹配、候選人與企業(yè)崗位的匹配兩層維度。

“AI+招聘”在獵聘的應用，是從2014年開始的。據(jù)單藝介紹，在研發(fā)探索的過程中，他們發(fā)現(xiàn)，判斷“能否基于用戶行為數(shù)據(jù)和職位、簡歷內容，進行高度推薦”、“對職位需求、行業(yè)領域了解是否詳細”、“對跨職業(yè)、跨行業(yè)的跳槽者，能否實現(xiàn)經(jīng)驗與能力的個性化職位推薦”等方面，成了人工智能應用于招聘行業(yè)需要面對的挑戰(zhàn)。據(jù)了解，目前多數(shù)招聘網(wǎng)站可以利用數(shù)據(jù)抓取和人工智能語義分析達到第一層維度的匹配，而第二層維度的精準匹配，對人工智能的個性化推薦則提出了更高的要求。

“機器篩選首先需要積累知識、經(jīng)驗，能夠進行語義解讀；其次還要學習HR和獵頭的行為，懂得他們如何進行人崗匹配?！痹趩嗡嚳磥恚笳吒鼮殛P鍵，即運用深度畫像、語義匹配和基于HR偏好的個性化推薦。

為了讓人工智能變得像HR一樣“思考”，擁有國內外企業(yè)17年數(shù)據(jù)挖掘和系統(tǒng)研發(fā)經(jīng)驗的單藝帶領團隊，要求機器主動向人類學習。他們設計了一套對客戶企業(yè)HR開放的算法系統(tǒng)，讓HR對“機器推薦的簡歷”作出合適與否的反饋，當反饋行為和數(shù)據(jù)有了一定程度的積累沉淀，機器便可以從選擇差異中理解不同HR的偏好，形成一個能夠處理數(shù)以千計的不同行業(yè)和職能的匹配模型。哪怕是針對同一職位，也可能給予互不相同的推薦結果。

“現(xiàn)在我的機器人伯樂已經(jīng)在為HR干活了。”據(jù)單藝介紹，目前獵聘在推薦簡歷量方面，算法推薦的業(yè)務量，要遠超總業(yè)務量的50%，準確度與一般獵頭的水平持平。

這種智能推薦算法，被他們稱為“聰明的系統(tǒng)”。“讓機器人學習HR如何做招聘，而不會直接告訴他‘這個應該怎么做、那個應該怎么做’。”單藝強調。

打通企業(yè)與求職者間的信息“鴻溝”

人工智能在招聘行業(yè)日益受到歡迎，背后是日益增長的招聘業(yè)務需求。

依據(jù)艾瑞咨詢數(shù)據(jù)統(tǒng)計，預計到2018年，中國中小企業(yè)數(shù)量將超過8700萬家，求職者數(shù)有望突破1.6億人。搜索大量的簡歷，篩選潛在的候選人以匹配各行業(yè)的職位（尤其是非高端職位），已經(jīng)成為了獵頭和HR招聘工作中，重復性最多的一項。

據(jù)媒體報道，從2016年7月到2017年6月，AI的應用已經(jīng)逐漸擴散到了全球68個國家的招聘環(huán)節(jié)中，在過去一年多里，聯(lián)合利華就已在北美地區(qū)嘗試利用人工智能招聘員工，涵蓋了用算法篩選簡歷、游戲測驗、人臉識別等方式，甚至不需要人類面試官參與。在國內，截至今年7月，也有不下10家初創(chuàng)公司號稱是人工智能+招聘的，力求通過技術解決招聘人力成本高、實際轉化率低等招聘端與求職端信息不暢的問題。

成立于2016年的互聯(lián)網(wǎng)智能招聘平臺牛直聘所采取的方式是，通過簡歷分解、個性化推薦等方式，對企業(yè)（尤其是中小型企業(yè)）職位與簡歷實現(xiàn)精準綜合匹配；初創(chuàng)招聘平臺Teamable則運用AI算法挖掘應聘者的社交網(wǎng)絡數(shù)據(jù)，力圖從社交記錄切入，打造精準的人才推薦閉環(huán)；而垂直于校園招聘領域的迷你校，也通過數(shù)據(jù)挖掘和AI算法設計智能匹配模型，針對不同企業(yè)自動篩選推薦簡歷，并對0~3年職業(yè)經(jīng)歷的求職者提供建議。

但單藝始終強調，在招聘行業(yè)，人工智能僅僅是一項工具，并不能代替人類，而是“幫人類作出更準確、更有依據(jù)的判斷，讓獵頭和HR從事更有價值和創(chuàng)造性的工作?！睆哪撤N程度上說，人工智能在招聘領域的應用，在對行業(yè)經(jīng)驗要求不高的中低端人才或職位招聘中更容易得到推廣。

一位專注于消費品行業(yè)中高端人才的獵頭顧問對中國青年報·中青在線記者坦言，盡管每天需要頻繁變換關鍵詞搜索人才庫的簡歷、打十幾個電話與候選人聯(lián)系，但這一過程所需要的隨機應變等帶有鮮明社交屬性的專業(yè)溝通經(jīng)驗，是人工智能難以達到的。

“越是高端的人才、重要的高管職位，企業(yè)的HR越慎重，越需要專業(yè)的獵頭對接。”北京億聘世紀管理咨詢公司總經(jīng)理王廣元也提出，諸如對產(chǎn)品經(jīng)理等職能崗位的候選人，還要通過產(chǎn)品設計思路等軟性指標進行考量，“這對于機器來說是一個弱勢”。

戴科彬指出，“人工智能不能馬上替代獵頭，供需雙方數(shù)據(jù)不足是根本原因?！彼岬?，人崗匹配對招聘平臺所掌握的求職者數(shù)據(jù)，以及企業(yè)方提供的需求描述均提出了較高需求，加上招聘的動態(tài)性和靈活性，在完善智能產(chǎn)品的同時，“人的因素在人工智能招聘中有著不可替代的作用。”

在時下的秋招季中，面對批量涌入求職端的應屆生和供需不平衡的校園招聘市場，單藝期待，未來，AI技術可以通過分析市場職位的供求數(shù)據(jù)、挖掘企業(yè)的個性需求，提前給予適合應屆生的就業(yè)指導，拓寬他們的眼界和選擇范圍，讓企業(yè)和應屆生的需求更高效地匹配。