近日，馮小剛在微博上發(fā)長(zhǎng)文喊話王健林，長(zhǎng)文里指出其影片在萬(wàn)達(dá)排片遇冷是因?yàn)槿f(wàn)達(dá)前高管被華誼挖墻角，隨后王思聰在回應(yīng)中透露華誼挖走有敬業(yè)協(xié)議在身的高管的確令萬(wàn)達(dá)“不悅”。其實(shí)被挖墻角在企業(yè)中并不少見(jiàn)。董明珠曾經(jīng)就因挖墻角之事直言要把挖墻角之人趕跑。挖墻角往往挖的是企業(yè)核心員工，核心員工的流失會(huì)帶來(lái)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)及客戶的流失，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，核心員工是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的生命線，對(duì)于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著決定性的作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的保證?？梢?jiàn)這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為何在挖墻角之事上如此在意了。

所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。正如“巴萊多定律”可知20%的員工可以創(chuàng)造80%的績(jī)效，核心員工能力超群，對(duì)整個(gè)公司的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

臨近年底，許多獵頭公司蠢蠢欲動(dòng)，企業(yè)如何變被動(dòng)為主動(dòng)留住核心員工呢？在此之前要分析核心員工流失的原因。

薪酬體制的不合理

企業(yè)不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。薪酬是企業(yè)對(duì)核心員工的價(jià)值的一個(gè)最直觀的的評(píng)價(jià)。完善的薪酬制度是留住核心員工最為重要的一個(gè)因素。不公平的、不合理的、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利會(huì)導(dǎo)致核心員工有離職的行為。

管理理念存在誤區(qū)

在管理過(guò)程中，較多企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過(guò)程中沒(méi)有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。在與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見(jiàn)也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開(kāi)展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。對(duì)于有些企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀與核心企業(yè)員工有沖突，這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化氛圍是否與核心員工的發(fā)展價(jià)值觀一致，如果是存在很大的分歧，則會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因而選擇離開(kāi)。

員工的自我發(fā)展受到限制

企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個(gè)原因，有可能是多個(gè)原因一起作用的結(jié)果。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，核心員工流失的動(dòng)機(jī)不同。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的階段，核心員工的離開(kāi)很可能是因?yàn)樾匠甑脑颍窃诮?jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發(fā)展的需要，自身是否與企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化相契合成為了首選因素。

   明晰企業(yè)核心員工流失的原因，對(duì)癥下藥，留住核心員工有路可尋。

創(chuàng)新管理體制

根據(jù)自身的發(fā)展階段引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，權(quán)利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

知人善任，幫助核心員工發(fā)展

松下幸之助說(shuō):“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出。其次，為人善用，企業(yè)必須依事用人，用人之所長(zhǎng)，放在最合適的地方，發(fā)揮員工實(shí)力，使員工在工作中得到發(fā)展和成長(zhǎng)。此外可通識(shí)別企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理。事實(shí)表明，職業(yè)的發(fā)展對(duì)于核心員工是最有吸引力的。企業(yè)可以用多種方式來(lái)識(shí)別出核心員工的職業(yè)發(fā)展方向，包括問(wèn)卷調(diào)查、座談以及行為評(píng)價(jià)等。同時(shí)突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語(yǔ)權(quán)，讓員工真正有主人翁的感覺(jué)。此外，企業(yè)應(yīng)該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

注重企業(yè)軟實(shí)力的打造

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從成功的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的員工都是被企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職位培訓(xùn)時(shí)，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來(lái)的發(fā)展與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里“有價(jià)值、有奔頭、有收獲，有意義”。

歸根結(jié)底，留住和吸引企業(yè)優(yōu)秀人才的秘訣在于對(duì)人才重視，以人為本。在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，重視人才的方式不僅是提高員工的物質(zhì)待遇，調(diào)查顯示，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、關(guān)系融洽、有成就感和給員工以公正評(píng)價(jià)等因素對(duì)員工的激勵(lì)因素正在增強(qiáng)。人才的智力不是一成不變的，而是可以挖掘的。二十一世紀(jì)，能夠開(kāi)發(fā)和控制人才智力的企業(yè)家才是偉大的成功的企業(yè)家，才可以引領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)。