績效考核有它的必要性和價(jià)值?？冃Э己酥笜?biāo)能將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，便于員工明確自身的目標(biāo)和任務(wù)所在，從而產(chǎn)生達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和意愿。員工會(huì)對目標(biāo)和任務(wù)更加聚焦，也便于員工進(jìn)行時(shí)間管理。

“考”就是出題，就是設(shè)定績效指標(biāo)：“核”就是結(jié)果與指標(biāo)之間對照與審定。設(shè)定績效指標(biāo)是績效管理的前期工作，績效結(jié)果與指標(biāo)之間的對照與審定是績效管理工作的后期工作。如果只關(guān)注“考”與“核”，中間階段缺失了，其后果是嚴(yán)重的，毀的不僅僅是索尼，而是一切奉行“考核主義”的企業(yè)。

企業(yè)給員工設(shè)定績效指標(biāo)，但是沒有明確告知他們達(dá)成這些指標(biāo)的因素是什么，需要什么知識(shí)、技能、素質(zhì)、行為等等，更別說有針對性地對這些因素進(jìn)行培養(yǎng)和提高。這種缺失會(huì)帶來像索尼那樣的“畸形”現(xiàn)象：因?yàn)橐己藰I(yè)績，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，“挑戰(zhàn)精神”消失了。因?qū)嵭锌己酥髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來，短期內(nèi)難見效益的工作都受到輕視，從而埋下隱患。不僅對每個(gè)人進(jìn)行考核，還對每個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考核，由此決定整個(gè)業(yè)務(wù)部門的報(bào)酬，最后導(dǎo)致的結(jié)果是，業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處，“團(tuán)隊(duì)精神”消失了。因?yàn)閷?shí)行考核主義，為了應(yīng)付當(dāng)下的考核，從而動(dòng)用了未來的資源，結(jié)果產(chǎn)生“寅吃卯糧”的現(xiàn)象。

由此可見，“考核主義”不能真正提升績效。“誰動(dòng)績效誰先死”這一怪論的倡導(dǎo)者，要么就是在理解上將“績效管理”等同于“考核主義”，要么就是在實(shí)踐中曾經(jīng)“死在”“考核主義”之下。“考核主義”反映了傳統(tǒng)績效管理的缺失：第一，在討論績效管理問題時(shí)，通?？赡芨P(guān)心工作的結(jié)果?？偸窃趩枺嚎冃У哪繕?biāo)是什么？績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？用什么方法進(jìn)行績效考核？績效考核的結(jié)果如何？第二，許多組織都使用它們的績效管理和評(píng)估系統(tǒng)。它們變得更多地關(guān)注那些完成的表格和報(bào)告，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。

勝任素質(zhì)（勝任力）是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識(shí)、技能與行為特征，它是高績效的基因?？冃繕?biāo)是要安排可描述的任務(wù)或項(xiàng)目，它特別關(guān)注結(jié)果。勝任素質(zhì)（勝任力）是有關(guān)員工如何獲得結(jié)果，何種個(gè)人技能、態(tài)度及行為對于企業(yè)和個(gè)人是最有效的。

基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理，關(guān)注績效管理的兩面性——“績效的結(jié)果、這些結(jié)果是從哪里開始的”；基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理著重于處理兩個(gè)問題——“確立清晰而又有效的目標(biāo)、區(qū)分每個(gè)工作職位關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)（勝任力）”。勝任素質(zhì)（勝任力）幫助我們確保那些實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的方法不會(huì)對其他員工和長期目標(biāo)造成負(fù)面影響。